La violence au travail est présente dans la plupart des organisations, quel que soit le secteur d’activité et s’avère coûteuse, à la fois sur le plan de la santé des employés que sur le plan économique. S’il s’agit d’un problème assez répandu, des solutions existent pour le prévenir et y faire face, lorsqu’il advient.
La formation des managers est un enjeu clef pour le développement et la prospérité des entreprises. Il existe aujourd’hui une grande variété de cours qui satisfont différents besoins des chefs d’équipes, parmi lesquels les formations « manager de proximité » et les formations « manager coach ». Alors comment sélectionner la plus adaptée à sa propre situation ? Voici quelques explications pour vous aider à faire le bon choix.
Vous souhaitez apprendre à encadrer des équipes, ou, en tant que manager déjà en poste, améliorer vos compétences de dirigeant ? Peut-être rencontrez-vous alors des difficultés à opérer un choix entre les différents types de formations dispensées. Pour vous aider à y voir plus clair, cet article se propose d’expliciter la différence entre les formations axées sur le management et celles qui enseignent le leadership – deux catégories bien distinctes qui ne répondent pas exactement aux mêmes besoins.
Le terme « neurosciences » désigne les études scientifiques portant sur le système nerveux, un réseau complexe de nerfs et de cellules nerveuses à l’origine de nos pensées, émotions et comportements. Les neurosciences constituent un outil précieux pour décoder le fonctionnement de notre cerveau dans divers contextes. En entreprise, elles permettent notamment de mieux comprendre l’impact et l’influence des comportements et émotions sur la performance et le bien-être des collaborateurs. Manager en s’appuyant sur les neurosciences, c’est donc adapter le monde du travail à la façon dont le cerveau fonctionne, et non l’inverse.
On pourrait imaginer que le fait d’avoir une expérience en tant que manager permette d’exercer ses compétences auprès de tous types de groupes. Après tout, une fois que l’on a acquis les techniques fondamentales du management, peu importe le profil des personnes qui composent le groupe ! Mais en réalité, il existe des différences assez nettes au sein de la fonction de manager, selon si l’on encadre des collaborateurs dotés eux-mêmes d’une fonction cadre, ou non. Ainsi, pour manager des managers (une situation courante dans les entreprises dont la structure est souvent pyramidale), il est préférable d’avoir acquis certaines compétences spécifiques, par exemple par le biais d’une formation.
Comment devenir manager ? Et surtout, comment devenir un bon manager ? Au cœur de ce débat très actuel, la dichotomie entre inné et acquis : la capacité à encadrer une équipe est-elle une compétence comme une autre qui s’acquiert par l’apprentissage, ou peut-on être naturellement doté d’un ensemble de qualités suffisantes pour endosser cette responsabilité ? Si effectivement il existe des profils dits de « leaders », il semble qu’un grand nombre des techniques nécessaires à un management efficient émanent de l’apprentissage.
Le manager joue un rôle clef dans l’entreprise. Garant de la performance et de la cohésion de son équipe, il est le lien principal entre la direction et les collaborateurs. Très axé sur l’humain, un bon management requiert un certain nombre de qualités personnelles mais aussi de compétences managériales qui peuvent s’acquérir, nomment grâce à la formation. Alors quels sont ces atouts qui permettent au leader d’équipe d’organiser et de fédérer son groupe pour atteindre les objectifs fixés ?
Dans le monde du travail, donner un feedback, c’est faire un retour sur une action ou un événement d’ordre professionnel à la personne qui l’a réalisé(e). Il peut avoir lieu entre collègues, entre un manager et son collaborateur (et inversement), ou encore entre managers. Un bon feedback permet à celui qui le reçoit de se construire et de progresser.
On pourrait imaginer que pour les managers, qui pilotent leur équipe au quotidien, il soit presque naturel de mener à bien une conversation de cette nature. En réalité, bon nombre d’entre eux éprouvent des difficultés à faire des retours constructifs à leurs collaborateurs. C’est la raison pour laquelle certains managers choisissent de suivre une formation dédiée à cet art subtil de la rétroaction.
La capacité à manager est-elle innée, liée à des traits de caractère spécifiques ? Et, dans le cas contraire, peut-on apprendre à manager « sur le tas » ? Si la personnalité du manager et son expérience ont effectivement un rôle à jouer dans sa capacité à fédérer des équipes autour d’un objectif commun, il semble difficile de prendre de telles fonctions sans s’être familiarisé un minimum avec les fondamentaux du management. Pour ce faire, peut-il être judicieux – et suffisant – de suivre une formation spécifique ?
La définition des objectifs annuels, généralement lors de l’entretien annuel d’évaluation, constitue un levier central de management. Elle a en effet des conséquences directes sur la motivation et la performance des collaborateurs. Pour parvenir à fixer des objectifs adéquats, l’utilisation de la méthode SMART (qui décrit les attributs qu’un objectif doit posséder : Spécifique, Mesurable, Atteignable, Réaliste, Temporel) peut être un véritable atout. En effet, cette méthode permet de s’assurer de la mise en place d’objectifs parfaitement adaptés à chacun, et donc, pour l’entreprise, d’économiser du temps et de l’argent grâce à une utilisation à bon escient des ressources et à l’anticipation d’éventuels obstacles. Voyons ensemble plus en détails comment utiliser la méthode SMART pour bien fixer les objectifs annuels.