Qu’est-ce que les niveaux d’évaluation de Kirkpatrick ?
Donald Kirkpatrick était professeur émérite au sein de l’université de Wisconsin aux États-Unis. Il a principalement été rendu célèbre par son modèle d’évaluation applicable à tout type de formation et devenu une référence en la matière.
Le modèle Kirkpatrick se décline en quatre niveaux d’évaluation, parfois représentés sous forme pyramidale.
- L’évaluation des réactions
Le premier niveau d’évaluation est le plus simple à mettre en place. Il consiste à évaluer à chaud et/ou à froid les réactions des apprenants et à recueillir leurs commentaires, par exemple via un questionnaire de satisfaction. On se concentre donc sur le niveau de satisfaction globale des apprenants. - L’évaluation des apprentissages
Ici, on cherche à mesurer, à quantifier l’apprentissage que l’on comparera aux objectifs de départ. L’idée n’est donc plus seulement de savoir si les apprenants ont passé un moment agréable, mais surtout de vérifier qu’ils ont bien intégré de nouveaux comportements et de nouvelles connaissances. - L’évaluation des comportements
Ce troisième niveau évalue la manière dont les acquis sont utilisés au quotidien par les apprenants qui ont bénéficié de la formation. Il étudie donc les changements d’ordre comportemental auxquels sont sujets ces individus. Cette évaluation doit avoir lieu en condition de travail. On considère souvent que ce niveau constitue la façon la plus efficace de mesurer l’utilité d’un programme, mais c’est aussi le niveau le plus complexe à mettre en œuvre. - L’évaluation des résultats
Le dernier niveau s’intéresse aux bénéfices factuels et chiffrables de la formation. Les indicateurs pris en compte peuvent être de natures diverses : amélioration de la qualité du travail, de l’efficacité au travail, de la production, des profits, réduction des coûts et diminution du nombre d’erreurs… Il s’agit là encore d’une démarche assez complexe et chronophage, notamment en raison de la dépendance à l’égard de la gestion hiérarchique et des facteurs externes qui affectent notablement les performances organisationnelles, occultant parfois les causes réelles de bons ou de mauvais résultats.
Principaux avantages du modèle Kirkpatrick
Le modèle Kirkpatrick présente un certain nombre d’avantages qui en font un outil intéressant, souvent plébiscité par les formateurs et autres dirigeants d’entreprise. Tout d’abord, il s’agit d’un modèle très clair et donc facile à comprendre, ce qui simplifie sa mise en œuvre. Nous l’avons vu, il s’adapte aussi à tous types de formations, qu’elles soient traditionnelles ou numériques. Enfin, les niveaux de Kirkpatrick permettent de mesurer la véritable plus-value de la formation au sein du parcours professionnel de l’apprenant, ainsi que son impact sur l’entreprise (ou l’institution), notamment grâce à des indicateurs de performance précis.
Mise à jour des quatre niveaux d’évaluation (2010)
En 2010, pour répondre aux critiques formulées par différents auteurs, et afin de mieux guider les utilisateurs dans l’opérationnalisation concrète du modèle d’évaluation, les quatre niveaux ont été actualisés et sont depuis régulièrement enrichis. On peut souligner trois modifications majeures :
Des précisions apportées à chacun des niveaux de façon à guider davantage la conception d’outils d’évaluation ;
L’enrichissement du niveau 3, avec notamment un accent sur l’importance de l’apprentissage « sur le tas », et de la présence de certains leviers favorisant le transfert des acquis ;
L’ajout du concept de retour sur les attentes (en anglais ROE – Return on expectations), une alternative pragmatique au retour sur investissement permettant de répondre aux attentes de commanditaires des niveaux hiérarchiques les plus élevés.
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