Être spécifique dans la définition des objectifs
Rien de plus ardu que de travailler avec des objectifs vagues, sans savoir vraiment où l’on va… Il incombe donc au manager d’être le plus précis possible dans l’exposé de ses attentes. La répartition des tâches entre les employés doit être clairement actée et toute imprécision clarifiée pour éviter que ne s’installe un sentiment de confusion.
On suggère généralement au manager d’utiliser un maximum de verbes d’action (« faire », « vendre » etc.) qui décrivent le mieux ce qui est concrètement attendu du salarié.
Fixer des objectifs mesurables
Un bon objectif doit être mesurable, c’est-à-dire quantifié ou qualifié. Sans cela, difficile de savoir, en toute impartialité, s’il a été atteint ! La mesurabilité d’un objectif se traduit par des chiffres précis, par exemple « augmenter de 20 % le nombre d’articles publiés sur le blog » (au lieu de simplement demander au collaborateur d’« augmenter le nombre d’articles publiés sur le blog »).
À noter par ailleurs que le fait de mesurer, en quantité et en qualité, les résultats attendus, permet d’agir afin de rectifier le tir dans le cas éventuel d’un écart trop important constaté en cours de projet.
S’assurer que les objectifs sont atteignables
Si les objectifs fixés doivent être à la hauteur des ambitions des employés (pour qu’ils soient stimulés et ne se sentent pas déconsidérés), il est également nécessaire de s’assurer de leur accessibilité notamment en termes de moyens, de compétences et de connaissances. Inutile de viser la lune si on n’a pas les moyens de l’atteindre.
Il s’agit donc pour le manager de vérifier que l’entreprise dispose des ressources financières et humaines nécessaires à la réalisation globale de la mission, d’une part, mais aussi que le collaborateur ait les compétences nécessaires et qu’il pourra disposer de suffisamment de temps pour atteindre son objectif.
Vérifier la pertinence des objectifs
Les objectifs fixés doivent être en adéquation avec la stratégie de l’entreprise, les moyens à disposition, ou encore le marché. Le manager doit donc être certain, avant de les présenter à ses collaborateurs, que les objectifs qu’il énonce ont du sens, qu’ils sont rentables pour l’entreprise et qu’ils sont établis à un moment propice.
Un salarié est par ailleurs plus susceptible d’être motivé et de se dépasser si les challenges qui lui sont proposés font sens, et ainsi qu’il les accepte en toute connaissance de cause.
Définir des dates butoir
La délimitation précise dans le temps des objectifs, sans laisser place à la moindre approximation, est cruciale. L’entreprise évite ainsi d’épuiser le temps de ses salariés, et de perdre en rentabilité. Le fait de fixer des délais aux collaborateurs permet également un engagement plus fort de leur part.
Les objectifs annuels, comme leur nom l’indique, sont définis pour une année – un laps de temps qui peut être difficile à appréhender pour le salarié, surtout au début de l’échéance. Ainsi, le manager a tout intérêt à découper l’année en plusieurs partie en établissant des priorités de façon favoriser une organisation optimale du travail.
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