Engager et motiver son équipe – Les tête-à-tête de Nell

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Sandrine Popovitch, coach en management et développement personnel, vous donne ses conseils pour engager et motiver votre équipe. Avec le confinement, il est intéressant de revisiter nos façons de manager et de motiver nos collaborateurs. Quels sont les moteurs de motivation aujourd’hui ? Comment peut-on motiver durablement son équipe ? Sandrine détaille dans cette vidéo les différents moteurs de motivation et nous donne des pistes pour les alimenter.
engager et motiver son équipe

Engager et motiver son équipe

Aujourd’hui je voudrais qu’on se pose collectivement la question de se demander si, le confinement et le télétravail, n’est pas une occasion rêvée de revisiter nos façons de manager et de motiver nos collaborateurs.

Un peu d'histoire sur le management...

Le management est une invention humaine très récente puisqu’elle date de la fin du XIXe, début XXe siècle. A l’époque de l’industrialisation, il a fallu trouver une façon d’organiser le fonctionnement d’entreprise avec l’arrivée d’un nombre croissant de collaborateurs. Aucun modèle n’existait, il fallait alors s’inspirer du seul modèle qui se rapprochait : celui de l’armée. Et notre management, en tout cas tel qu’il l’existe dans la plupart des sociétés aujourd’hui, est inspiré de celui-ci. Il fonctionne sur une logique pyramidale, sur une hiérarchie assez forte et sur une logique d’ordres et d’exécution . Mais on retrouve aussi une logique de motivation « extrinsèque », autrement dit extérieur à la personne, avec une relation de cause à effet : si tu fais cette action correctement, tu auras telle récompense.

Aujourd’hui, le monde est beaucoup plus horizontal, on a une logique qui est plus collaborative. Les motivations extrinsèques sont donc a minima peu efficaces, voire la plupart du temps contre-productif. 

Quels sont les moteurs de motivation aujourd'hui ?

Les moteurs de motivation qui fonctionnent aujourd’hui, sont les moteurs que l’on appelle « intrinsèques ». Autrement dit, ce sont des moteurs intérieurs que l’on a en nous, qui font qu’on fait bien quelque chose si cela nous procure un sentiment de plaisir, voire d’intense satisfaction.

Comment peut-on alimenter les moteurs de motivation intrinsèques ?

Les chercheurs en sciences comportementales ont défini trois moteurs qui sont : 

  • L’autonomie 

Dans un cadre donné, avec des objectifs définis, laissez les collaborateurs une certaine forme de liberté pour s’organiser en terme de temps, de moyens, de façons de faire et de lieu géographique.

Ce n’est pas si facile que cela à mettre en place ! En tant que manager, il est parfois difficile de lâcher prise. On a l’habitude d’être dans une logique de contrôle et de surveillance. L’enjeu est donc d’accepter de faire un pas en arrière et laisser le collaborateur s’organiser comme bon lui semble en lui faisant confiance.

Aux Etats-Unis, certaines sociétés fonctionnent sur une organisation qui s’appelle « Only work environment ». Dans ces entreprises, les tâches sont attribuées et les collaborateurs s’organisent comme ils le veulent. Ils ont la capacité de travailler en groupe ou non, chez eux ou à l’entreprise, de faire des réunions ou s’en passer etc. Les résultats sont extraordinaires en terme de productivité, d’engagement et de baisse de turnover.  Les salariés apprécient tellement de travailler dans ces conditions, qu’ils restent pendant des années.

  • Le sens 

Il est de plus en plus important, et d’autant plus pour les jeunes générations, de trouver du sens dans leur travail. Il n’y a rien de plus difficile que de faire un travail qui nous laisse un sentiment d’inutilité ou qui n’apporte pas à l’entreprise.

Là encore, des chercheurs en sciences comportementales ont mesuré ce besoin de sens à travers une expérience en laboratoire.

Pour quelques dollars, des candidats se sont prêtés à un jeu : ils devaient construire des robots à partir de pièces de légo. Dans un premier cas, les candidats ont construit un robot puis un suivant et chaque robot était en file indienne. Ils voyaient donc le fruit de leur travail. Dans un second temps, les robots étaient au fur et à mesure démontés. Dans le premier cas de figure, les candidats ont construit jusqu’à 11-12 robots et dans le second cas, les chiffres sont tombés à 6-7.

C’est une illustration pour montrer que lorsqu’on fait une actions et qu’on peut mesurer l’impact et l’intérêt, notre motivation est plus grande.

En tant que collaborateur, on peut se demander : est-ce que je communique assez sur l’intérêt des missions que je donne ? Est-ce que j’en dis suffisamment sur l’impact pour les clients ou les collègues ? C’est très important de travailler sur la clarté de ces informations. 

  • L’équité

En tant qu’être humain, nous sommes « cablés » sur un critère de justice. On peut le voir lorsqu’on est enfant à quel point le sentiment d’injustice est insupportable. A contrario, si on trouve que la sentence est juste, on va l’accepter. Dans le monde du travail, c’est pareil. Si on a un environnement dans lequel les règles du jeu sont claires et dans lequel les résultats nous paraissent justes, on sera plus motivé et impliqué. Si on a, à l’inverse, l’impression que les règles du jeu sont injustes, presque volontairement ou involontairement en tant que manager ou collaborateur, on va faire un pas en arrière. On est susceptible de développer une certaine méfiance et du désengagement.

Sandrine Popovitch est coach en management et développement personnel chez Nell & Associés

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