Comment se matérialise la violence sur le lieu de travail ?
L’organisation internationale du travail (OIT), une agence spécialisée de l’ONU qui promeut et défend les droits du travail, définit la violence au travail comme « toute action, tout incident ou tout comportement qui s’écarte d’une attitude raisonnable, par lesquels une personne est attaquée, menacée, lésée ou blessée, dans le cadre ou du fait direct de son travail ».
Si c’est le harcèlement (moral ou sexuel) dont on entend le plus souvent parler, cette violence (dont le degré de gravité varie) peut parfois prendre d’autres formes, et différentes typologies de violence peuvent se cumuler dans un même contexte. On parle de risques psychosociaux. À noter que certaines professions, comme les travailleurs de la santé, sont particulièrement exposées aux violences sur le lieu de travail.
Violence physique
La violence physique désigne l’usage de la force physique contre une ou des autre(s) personne(s) : blesser une personne, la frapper, endommager ses biens. Ce type d’agression provient généralement de situations de relation avec le public, usagers, patients ou clients. Elle est susceptible d’avoir des répercussions majeures sur la santé des salariés et donc sur le fonctionnement de l’entreprise.
Violence psychologique
La violence psychologique, n’implique pas de force physique. Elle se manifeste par des paroles (violence verbale, comme les insultes ou le dénigrement) ou par des actes (le harcèlement, les discriminations, l’humiliation, l’intimidation…) qui visent à détruire psychologiquement la personne visée ou du moins à la déstabiliser et la placer sous une forme d’emprise.
Ce type de violence particulièrement hétérogène – elle peut revêtir de nombreuses formes, parfois insidieuses – a été très étudié ces dernières décennies, notamment parce qu’il impacte la performance au travail ainsi que le turnover, et s’avère donc extrêmement coûteux.
Violence sexuelle
La violence sexuelle, que l’on désigne souvent par le terme harcèlement sexuel, recouvre une multitude de propos et comportements à connotation ou sexuelle. Il peut s’agir de plaisanteries à connotation sexuelle, de harcèlement sexuel, d’agressions sexuelles, de viols…
Comment la prévenir ?
La gestion de la violence au travail suppose en premier lieu des actions de prévention qui émanent principalement de l’employeur. Celui-ci, en effet, est tenu, à l’égard de ses employés, d’une obligation de sécurité, et il doit donc veiller à mettre en place tous les moyens possibles pour les protéger sur le plan physique et mental.
Afin de prendre toutes les mesures nécessaires, l’employeur doit avoir clairement identifié et évalué les risques psychosociaux en se focalisant notamment sur les conditions de travail de ses salariés et le mode d’organisation de l’entreprise. L’idéal, ensuite, est de concevoir une politique écrite sur la violence en milieu professionnel pour informer le personnel, le plus clairement possible, sur les comportements inappropriés et la conduite à suivre en cas d’incident. La mise en place de réunions d’équipe permettant d’échanger sur les différends s’avère aussi indispensable pour désamorcer les situations susceptibles de dégénérer. D’autres types de mesures préventives peuvent aussi être mises en place, comme l’installation de caméras de surveillance, ou encore un positionnement stratégique dissuasif de l’ameublement (aire de réception, comptoir…) de façon à ce que les autres employés ou le public puissent le voir.
Comment agir face à une situation de violence au travail ?
Lorsque la violence, quelle qu’en soit la nature, n’a pas pu être prévenue, il est indispensable d’agir rapidement. Si ce n’est pas la victime qui donne l’alerte, il en va de la responsabilité des autres employés, par exemple les témoins, de le faire à sa place. Plusieurs modalités d’action sont possibles.
La plainte peut être déposée directement auprès de l’employeur. C’est à lui, en effet, qu’incombe la prise des mesures conservatoires et disciplinaires qui s’imposent. Une fois informé, l’employeur procède à une enquête interne permettant à toutes les personnes impliquées de pouvoir s’exprimer de manière confidentielle, l’objectif étant d’avérer, de qualifier les faits et éventuellement d’en sanctionner l’auteur.
Si les représentants du personnel sont informés d’une situation de violence au sein de l’entreprise, ils peuvent également intervenir en saisissant eux-mêmes l’employeur.
Enfin, un salarié victime de violences a la possibilité de se tourner vers la médecine du travail qui peut user de son devoir d’alerte, mais aussi mettre en place des mesures individuelles en cas d’altération de la santé du salarié due à ces violences.
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